店长首先应是程序的管控者。关于新开门店或是管理不规范的门店，门店店长应该将公司的各项规章制度深入地贯彻下去，让其成为门伙计工在一样平常事情中遵照的规范。门店�；岱浩鹫庋樾危骸靶Ч怀鑫侍�，历程不正当式”。
有一则故事，讲述了一个法国锯木匠厂的事情。一个老员工，急于完成锯木使命，嫌锯齿后面装的防护装置总是使送木头的事情变得很贫困，就自作主张，将防护装置卸下，大汗淋漓地完成了使命。
第二天，他被请到了总司理的办公室，满以为会获得总司理奖励的他却接到了一份开除书。当他正准备询问的时间，总司理说很谢谢老员工为完成使命所做的支付，但私自卸下防护装置是极其严重的操作违规，很可能导致事故的爆发。若是不严肃处分，会引起其他员工效仿，那么清静隐患将会让人心惊肉跳。
若是这个故事爆发在中国，总司理一看是个老员工；二看是出于公心才违规；三看没有爆发事故，也许会将这件事情大而化小。这两种管理方法泛起了一个矛盾，那就是“西要领式上的公正—中国效果上的公正”的意识冲突。门店的康健生长、永续生长需要“法治”，这要求门店店长的管理决接应在成熟的制度框架内形成，依据程序一步一步推进。
门店正常的运转，除了需要程序上的管控，也需要谋划业绩的支持。差别地区的人，其生涯习性和购物习惯是有差别的。门店司理一定要知晓外地主顾的购物习惯，要一直知足外地主顾转变的需求。
有一家日本的连锁超市，在确定要开一家新店的时间，就派门店店长先到开店地住上半年，亲自感受外地人的生涯习性和对商品的感知看法，然后凭证外地主顾的商品看法来妄想商品结构。
以是，门店店长一定要当“谋划立异者”，不可简朴套用公司既有的成熟履历，由于任何履历并不是放之四海而皆准的标准。门店司理要科学合理地处置惩罚好各方面关系，真正做好“程序上的管控者、谋划上的立异者”。